Las normativas para promover la igualdad en las empresas han tenido avances importantes y plazos de obligatorio cumplimiento. A partir de 2021, las empresas públicas y privadas con más de 150 trabajadores deben establecer y registrar un plan de igualdad, además de aquellos con más de 250 trabajadores que ya estaban obligados. Por último, en marzo de 2022, las empresas con más de 50 trabajadores deben adaptarse a esta normativa.
Según Statista, en España había aproximadamente 46,100 empresas con entre 50 y 99 trabajadores en el año 2020. Estas son las organizaciones que deben ajustar sus protocolos de igualdad en este último tramo. Sin duda, es un desafío para muchas empresas en el tejido empresarial español.
Cuándo es obligatorio el Plan de Igualdad en Empresas
Aquí te presentamos las fechas límite para cumplir con los planes de igualdad:
- Si tu empresa tiene entre 50 y 100 trabajadores, debes tener tu Plan de Igualdad listo para el 7 de marzo de 2022.
- Si tu empresa tiene entre 100 y 150 trabajadores, debes tener tu Plan de Igualdad listo para el 7 de marzo de 2021.
- Si tu empresa tiene más de 150 trabajadores, debes tener tu Plan de Igualdad listo para el 7 de marzo de 2020.
La obligación del Plan de Igualdad se aplica a todas las organizaciones con más de 50 empleados, ya sean empresas privadas, organismos públicos, instituciones o asociaciones sin fines de lucro.
Además, las empresas con menos de 50 empleados también deben implementar un plan de igualdad si así lo exige el convenio colectivo aplicable o si se ha impuesto esta medida en lugar de una sanción por parte de la autoridad laboral competente.
¿Qué es el Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas destinadas a lograr la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, eliminando la discriminación de género y la brecha salarial.
Su implementación en el ámbito empresarial es fundamental para integrar la igualdad en las relaciones laborales y en la gestión organizacional, en busca de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Es importante tener en cuenta las particularidades de cada empresa para justificar, argumentar y tomar medidas, por lo que no existe una plantilla o modelo único. Realizar un diagnóstico previo es crucial para adaptarlo a la realidad de cada organización.
¿Cuál es la vigencia de los planes de igualdad para empresas?
La vigencia del Plan de Igualdad es de cuatro años. Durante este período, es necesario implementar las medidas y acciones establecidas en el mismo. Así, al renovarlo, se podrán justificar las mejoras realizadas en la organización en términos de igualdad.
Además, en cada renovación se exigirá un mayor nivel de cumplimiento en comparación con el Plan de Igualdad inicial. Las empresas deben proponer nuevas líneas de acción en todas las áreas, con objetivos claros y medibles, para evaluar el progreso y diseñar acciones que los alcancen. Esta actualización es importante para evitar informes desfavorables, como los que frecuentemente se han encontrado en los procesos de consultoría en muchas empresas.
Cómo debe ser un Plan de Igualdad
Un elemento clave al crear un plan de igualdad es fomentar la participación a través del diálogo y la cooperación de todas las partes involucradas, incluyendo la dirección de la empresa, el personal y los representantes sindicales.
Además, es necesario que el plan sea flexible y se adapte a medida que surjan nuevas necesidades. Por lo tanto, es crucial que la dirección de la empresa demuestre su compromiso cumpliendo con la legislación y proporcionando los recursos humanos y materiales necesarios para implementar, supervisar y evaluar el plan de igualdad.
Planes de igualdad para grupos de empresas
En el caso de los grupos de empresas, se permite tener un solo Plan de Igualdad si así lo deciden las organizaciones autorizadas para negociar un convenio colectivo de grupos de empresas.
No es necesario que todas las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio para tener un único plan de igualdad. Lo importante es considerar estas particularidades en el documento. En este caso, se debe realizar un diagnóstico para cada sociedad y debe incluir todos los centros de trabajo.
Plan de Igualdad en ONGs
A pesar de tener diferencias con las empresas privadas, las ONGs también deben cumplir con la normativa de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
A partir del 7 de marzo de 2022, las asociaciones y fundaciones sin ánimo de lucro deben elaborar un plan de igualdad si tienen más de 50 empleados. Esta obligación se establece en el Real Decreto-ley 6/2019.
Planes Municipales de igualdad
Los ayuntamientos deben tener un plan de igualdad según la Ley de Igualdad de Género 3/2007. Esta ley establece que todos los poderes públicos deben promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Además, las administraciones públicas deben integrar este principio en sus normativas, políticas públicas y en todas sus actividades.
La Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), en colaboración con el antiguo Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha elaborado una guía para ayudar a los ayuntamientos a desarrollar sus propios Planes Municipales de Igualdad entre hombres y mujeres.
Cómo implantar el Plan de Igualdad en una Empresa
La implementación gradual de los planes de igualdad es necesaria por varias razones. En primer lugar, permite al Gobierno supervisar de manera efectiva su cumplimiento, priorizando las inspecciones en las empresas cuyos plazos han vencido recientemente. Además, se reconoce que las empresas no son todas iguales, por lo que aquellas de mayor tamaño y con más recursos deben ser las primeras en implementar sus planes de igualdad, debido a su mayor impacto en los empleados y en la sociedad en general.
Objetivos del plan de igualdad
Cada plan de igualdad debe establecer objetivos generales y específicos que se desean alcanzar. Estos objetivos se definen antes de implementar el plan y se evalúan periódicamente durante su duración. También se evalúan al finalizar el plan para asegurar su cumplimiento.
Objetivos generales en un plan de igualdad empresarial
El objetivo principal de un plan de igualdad es garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres, permitiendo que las personas con las mismas habilidades puedan realizar su trabajo sin obstáculos debido a su situación personal.
Este principio de igualdad implica que no haya discriminación directa o indirecta por razón de sexo, maternidad o paternidad, obligaciones familiares o estado civil.
Además de esto, la implementación de un plan de igualdad busca lograr otros objetivos que dependen de la situación específica de cada empresa en términos de igualdad y los resultados del diagnóstico.
Algunos de estos objetivos pueden incluir:
- Garantizar la ausencia de discriminación por razón de sexo.
- Promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando desequilibrios y desigualdades en la empresa.
- Sensibilizar y concientizar a todo el personal sobre la igualdad de oportunidades.
- Mostrar una nueva imagen pública que demuestre el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.
- Formalizar el compromiso de igualdad de oportunidades a través de los procesos de Recursos Humanos.
- Fomentar una cultura empresarial que incluya a las mujeres en la misma medida que a los hombres.
- Gestionar el talento de las personas sin prejuicios ni estereotipos.
- Facilitar la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar.
- Prevenir el acoso en la empresa mediante un código de conducta que proteja a todos los empleados.
- Aumentar la presencia de mujeres en todos los puestos y niveles de la empresa hasta lograr una representación equilibrada.
- Promover procesos de gestión que reconozcan y valoren el potencial de todos los empleados, mejorando la calidad de productos y servicios.
Objetivos específicos en un plan de igualdad empresarial
Para diseñar un Plan de Igualdad para una organización o empresa, es importante tener en cuenta los siguientes objetivos específicos:
- Acceso igualitario al empleo: Garantizar igualdad de trato y oportunidades en la selección de personal, así como promover un equilibrio de género en todos los niveles de la plantilla.
- Condiciones de trabajo y remuneración: Asegurarse de que el sistema de remuneración sea transparente y se ajuste a los principios de igualdad según el puesto y valoración.
- Promoción: Fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
- Formación: Brindar a los empleados acceso a programas de formación y promover la igualdad de trato y oportunidades, así como garantizar el acceso de las mujeres a puestos subrepresentados.
- Conciliación entre la vida laboral y personal: Promover la igualdad de oportunidades en todas las etapas de la vida laboral, incluyendo medidas de conciliación
- Prevención de riesgos laborales con enfoque de género: Adaptar las políticas y herramientas de prevención a las necesidades de todos los empleados.
- Prevención de acoso sexual y por razón de sexo: Garantizar un entorno libre de acoso y respetuoso con la dignidad de las personas.
- Comunicación: Promover una imagen igualitaria de hombres y mujeres tanto interna como externamente.
- Uso no discriminatorio del lenguaje y la comunicación: Evitar el uso de vocabulario y expresiones sexistas en todos los documentos y ofrecer formación en comunicación no sexista a los empleados.
Implantación y Contenido del plan de igualdad
Cada empresa debe tener su propio plan estratégico de igualdad. Aunque varían según las circunstancias, todos siguen una estructura similar y deben incluir medidas evaluables. Estas medidas se toman después de hacer un diagnóstico de la situación actual.
El tiempo para redactar un Plan de Igualdad varía según el tamaño de la empresa. Para una empresa con entre 100 y 150 trabajadores, puede llevar alrededor de cuatro meses. A continuación, detallaremos qué contenidos deben incluirse en este conjunto de medidas ordenadas.
Según el Real Decreto 901/2020 del 13 de octubre, el diagnóstico y el plan deben abordar al menos los siguientes temas:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluyendo una auditoría salarial para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, según lo establecido en el Real Decreto 902/2020 del 13 de octubre.
- Equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral.
- Falta de representación femenina.
- Auditoría retributiva
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Diagnóstico previo
El primer paso fundamental es realizar un diagnóstico exhaustivo de la situación de la empresa. Esto implica considerar tanto los aspectos cuantitativos como cualitativos que tienen impacto en la igualdad de oportunidades.
En este análisis es necesario abordar las siguientes áreas:
- Procesos de selección y contratación, detallando las políticas, sistemas o prácticas que se llevan a cabo en la organización.
- Clasificación profesional, independientemente de la existencia de convenios de empresa o sector.
- Formación y promoción profesional.
- Retribuciones.
- Condiciones de trabajo y auditoría salarial.
- Conciliación laboral, personal y familiar.
- Prevención de acoso laboral y acoso por razón de sexo.
- Infrarrepresentación femenina.
En resumen, se trata de documentar la situación inicial de la empresa en relación a estos aspectos, con el objetivo de identificar las acciones que deben implementarse y corregir situaciones de desigualdad.
El proceso de negociación y elaboración del diagnóstico se llevará a cabo en la comisión negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa proporcionará la información necesaria para ello. Una vez realizado el diagnóstico, se podrán establecer medidas evaluables con el fin de lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, y eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa.
Comisión Negociadora
La constitución de la comisión negociadora es crucial. Serán responsables de evaluar la situación, informar los resultados y determinar las medidas prioritarias según el diagnóstico.
Al formar la comisión negociadora, habrá una participación equitativa de representantes de la empresa y los trabajadores. Se debe asegurar una composición balanceada entre hombres y mujeres, y asegurar que todos los miembros estén capacitados en igualdad en el ámbito laboral.
El número máximo de miembros con voz y voto en cada parte no excederá los 13. En caso de que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, se formará una comisión con los sindicatos más representativos del sector. Estos sindicatos deberán estar autorizados a formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable. Cada parte tendrá un máximo de 6 miembros en esta comisión.
Es importante destacar que un plan de igualdad de una empresa puede ser declarado no apto debido a la falta de negociación colectiva.
Auditoría Retributiva
La auditoría salarial es clave en el plan de igualdad empresarial. Su objetivo principal es identificar posibles diferencias salariales entre los empleados, analizando las diferentes tareas, remuneración y sistemas de promoción.
Una vez obtenida esta información, se deben tomar acciones para corregir cualquier desigualdad salarial detectada. Si se trata de un plan de igualdad para un grupo de empresas, cada una de ellas debe llevar a cabo la auditoría de forma independiente.
Cómo se calcula la plantilla
Para llevar a cabo el plan de igualdad y registro salarial, se incluye a todos los empleados de la organización, independientemente de su tipo de contrato. Sin embargo, no se incluye al personal becario. Se incluye al personal contratado por ETT. Este es un paso esencial en el análisis salarial de la organización.
Dónde se registra el Plan de Igualdad
Para poder compartir el contenido de manera pública, es necesario que se inscriba en el Registro de Planes de Igualdad. La solicitud de inscripción debe realizarse dentro de los 15 días siguientes a la firma del plan de igualdad, y debe hacerse electrónicamente a través del Registro de la autoridad laboral competente.
En el ámbito estatal o supraautonómico, la inscripción de los planes de igualdad corresponde al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, que está bajo la dirección de la Dirección General del Trabajo como autoridad laboral competente. Por otro lado, en el ámbito de una comunidad autónoma, la inscripción de los planes de igualdad corresponde a la autoridad laboral autonómica competente.
Ventajas de tener un plan de igualdad en una empresa
Tener un plan de igualdad empresarial es obligatorio para empresas con más de 50 empleados, pero también tiene numerosos beneficios adicionales. Además de evitar posibles sanciones y prohibiciones de contratación, un plan de igualdad mejora la imagen corporativa, atrae talento y retiene empleados, crea un mejor ambiente de trabajo y aumenta el compromiso de los empleados.
También puede proporcionar oportunidades en licitaciones públicas. En resumen, implementar un plan de igualdad no solo es necesario, sino que también ofrece ventajas significativas para las empresas.
Plan de Igualdad necesario para optar a ayudas y concursos públicos
El plan de Igualdad ya es un requisito para recibir ayudas y licitaciones de concursos públicos. Esto se debe al alto porcentaje de empresas que, a pesar de estar obligadas, no han implementado esta medida.
Sin duda, estos cambios introducidos por la legislación logran el objetivo de promover la igualdad en el ámbito empresarial, lo cual es fundamental para la gestión de personas.
Sanciones y Multas si la empresa no tiene Plan de Igualdad
Las empresas que no cumplan con la obligación de implementar el plan de igualdad pueden enfrentar multas y sanciones. Estas penalizaciones pueden ser consideradas graves o muy graves dependiendo de las circunstancias. Por ejemplo:
- Faltas graves: incumplir con las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que corresponda puede resultar en multas que oscilan entre 750 y 7.500 euros.
- Faltas muy graves: no elaborar o implementar el plan de igualdad, o hacerlo en violación manifiesta de los términos establecidos, cuando la obligación de hacerlo esté contemplada en la normativa correspondiente, puede resultar en multas de hasta 225.018 euros.